Pelatihan dan Pengembangan

BAB I

PENDAHULUAN

Keberadaan manusia dalam organisasi memiliki posisi yang sangat vital, keberhasilan sebuah organisasi sangat ditentukan oleh orang-orang yang bekerja di dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap organisasi serta harus menyiapkan langkah-langkah untuk mengantisipasi fenomena tersebut.

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Kinerja setiap kegiatan dan individu merupakan kunci pencapaian produktivitas kerja yang tinggi. Karena kinerja adalah suatu hasil dimana sumber daya lain  yang ada dalam organisasi secara bersama-sama membawa hasil akhir yang didasarkan pada setiap mutu dan standar yang telah di tetapkan. Konsekuensinya organisasi memerlukan Sumber Daya Manusia yang memiliki keahlian dan kemampuan sesuai dengan visi misi organisasi.

Dalam sebuah organisasi sangat diperlukan sumber daya manusia yang menjadi penggerak dari berbagai macam pekerjaan yang akan dikerjakan, untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan tersebut yang menghasilkan pekerjaan yang bermutu. Karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang berbeda-beda dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Namun terkadang karyawan malah tidak tahu apa yang harus dikerjakan terkait banyaknya pekerjaan yang harus mereka kerjakan. Untuk itu sangat diperlukan pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia agar para karyawan bisa paham dan mengerti atas pekerjaan mereka sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa dengan cepat terlaksana dan mencapai target yang diharapkan

Pelatihan dan Pengembangan SDM yang kompeten harus dilakukan agar dapat memberikan hasil sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah di tetapkan. Kompetensi menyangkut kewenangan setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Kompetensi yang dimiliki personal secara individual harus mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan dengan kata lain komptensi yang dimiliki harus mendukung system kerja organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are terms reffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge, and attitudes by organizational members”.

Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more on improving the decision making and human relation skills of middle and upper level management, while training involves lower level employees and the presentation of more factual and narrow subject matter”

Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihan dan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakan istilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untuk mencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.

Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atas dan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai pada tingkat bawah (pelaksana).

Pengertian pelatihan dan pengembangan pegawai, dikemukakan oleh Adrew E. Sikula (1981 : 227) “training is short-terms educational procces utilizing a systematic and organized procedure by which nonmanagerial personnel learn technical knowlegde and skills for a definite purpose. Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long-terms educational process utilizing a systematic and organized procedure by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purpose”.

Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkat manajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan, dan memperluas human relation.

Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.

Sjafri Mangkuprawira (2004) pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Sedangkan pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara eksplisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi pada pemenuhan kebutuhan organisasi jangka panjang

2. KOMPONEN-KOMPONEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 51) ada beberapa komponen yang harus diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan yaitu:

1. Tujuan dan Sasaran pelatihan dan pengembangan harus Jelas dan dapat terukur.
2. Para Pelatih (Trainers) harus ahlinya yang berkualitas memadai (Profesional).
3. Materi  pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai
4. Metode pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi persyaratan yang ditentukan

3. TAHAPAN-TAHAPAN PENYUSUNAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Tahapan-Tahapan Penyusunan Pelatihan Dan Pengembangan adalah :

1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan/pengembangan  (Job Study)
2. Menetapkan tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan
3. Menetapkan criteria keberhasilan dengan alat ukurnya
4. Menetapkan metode pelatihan/pengembangan
5. Mengadakan percobaan (try out) dan revisi
6. Mengimplementasikan dan mengevaluasi

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 52)

4. TUJUAN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Pelatihan dan pengembangan bagi SDM mempunyai tujuan yang antara lain:

◦     Memutakhirkan keahlian seorang individu sejalan dengan perubahan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih (trainer) memastikan bahwa setiap individu dapat secara efektif menggunakan teknologi-teknologi baru.

◦     Mengurangi waktu belajar seorang individu baru untuk menjadi kompeten dalam pekerjaan.

◦     Membantu memecahkan persoalan operasional.

◦     Mengorientasikan setiap individu terhadap organisasi.

◦     Memberikan kemampuan yang lebih tinggi dalam melaksanakan tugas dalam bekerja.

◦     Meningkatkan tingkat professionalisme para karyawan.

Pelatihan dan pengembangan bermaksud memperbaiki dan mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan sumber daya manusia sesuai dengan keinginan organisasi, yang hasilnya sebuah pekerjaan akan lebih cepat dan lebih baik, sarana dan prasarana dapat digunakan secara lebih baik, kecelakaan dapat diperkecil dan sebagainya.

Adapun tujuan pelatihan karyawan operasional adalah

1. Meningkatkan produktivitas
2. Meningkatkab semangat dan gairah kerja
3. Mengurangi Kecelakaan
4. Meningkatkan Kestabulan dan fleksibel organisasional

Tujuan Pengembangan Karyawan Manajerial

Penanganan pengembangan tenaga manajerial, yaitu yang mempunyai wewenang terhadap orang lain, berbeda dengan pelatihan tenaga operasional. Ini disebabkan karena karakteristik kepribadian untuk pada manajer berbeda. Diantara karakteristik kepribadian yang utama adalah pengetahuan yang luas, kemampuan mengambil keputusan, kepercayaan diri, kepekaan social dan stabilitas emosional. Kemampuan mengambil keputusan terdiri dari  atas beberapa factor kepribadian seperti kemampuan analitis, kemampuan konsepsional logis, kreativitas, intuisi pertimbangan, keberanian mempertimbangkan dan keterbukaan. Bakat-bakat manajerial penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Sekurang-kurangnya para manajer merupakan penyambung komuniakasi diantara berbagai komponen organisasi yang terpisah untuk memungkinkan terjadinya tindakan organisasi. (http://infointermedia.com/tag/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia).

5. Gejala Pemicu Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Untuk meningkatkan kualitas dan  daya saing sebuah institusi yang perlu dibenahi adalah manusianya. Hal ini dapat dilakukan dengan dengan membangun basic mentality SDMnya sehingga akan berkembang kesadaran mutu di setiap lapisan karyawan dari manajemen puncak hingga karyawan tingkat bawah. Basic mentality adalah suatu sikap mental yang mendasari cara berfikir, cara bersikap dan cara bertindak dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari selaras dengan nilai-nilai perusahaan (Budi Santosa, 2004). Untuk pengembangan basic mentality demi terwujudnya budaya kerja maka peran manajerial perlu dioptimalkan. Pengembangan basic mentality dapat dilakukan melalui program pelatihan dan pengembangan karyawan. Seperti yang diungkapkan oleh Pheter Sheal (2003 :29) bahwa ada 4 alasan utama mengapa program pelatihan dan pengembangan staff menjadi semakin penting:

1. Perubahan-perubahan yang cepat dalam teknologi serta tugas-tugas yang diakukan oleh orang-orang
2. Kurangnya ketrampilan-keterampilan langsung dan keterampilan jangka panjang
3. Perubahan-perubahan dalam harapan-harapan dan komposisi angkatan kerja
4. Kompetensi dan tekanan-tekanan pasar demi peningkatan-peningkatan dalam kualitas produk-produk maupun jasa-jasa. (http://batikyogya.wordpress.com/)

Selain basic mentality yang harus dibenahi dalam sebuah orgnisasi terdapat pula Factor-faktor lain yang menjadi pemicu dibutuhkannya pelatihan dan pengembangn, seperti Tidak tercapainya standar pencapaian kerja, karyawan tidak mampu melaksanakan tugasnya, karyawan tidak produktif, tingkat penjualan menurun, tingkat keuntungan menurun adalah beberapa contoh gelaja-gejala yang umum terjadi daam organisasi. Gejala yang ditimbulkan oleh kondisi tersebut menurut Blanchard and Huszczo (1986) mencontohkan terdapat tujuh gejala utama dalam organisasi yang membutuhkan penanganan yaitu :

·         Low productivity;

·         High absenteeism;

·         High turnover;

·         Low employee morale;

·         High grievances;

·         Strike;

·         Low profitability.

 (http://infointermedia.com/tag/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia).

6. Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Di dalam mengadakan pelatihan dan pengembangan sebuah lembaga atau institusi sebelumnya perlu dilakukan analisis seberapa pentingkah kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi sumber daya nya, Mengingat  bahwa program pelatihan  pada  dasarnya diselenggarakan sebagai sarana untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi  gap (kesenjangan) antara kompetensi yang ada saat ini dengan kompetensi  standard atau yang diharapkan untuk dilakukan oleh seseorang, maka dalam hal ini analisis kebutuhan diklat merupakan alat untuk mengidentifikasi gap-gap yang ada tersebut dan melakukan analisis apakah gap-gap tersebut dapat dikurangi atau dihilangkan melalui suatu program diklat. Seperti yang diungkapakan Johanes popu (2002) bahwa tanpa analisis kebutuhan yang sungguh-sungguh maka dapat dipastikan bahwa program pelatihan yang dirancang hanya akan berlangsung sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan semata. Artinya pelaksanaan pelatihan mungkin berjalan dengan sangat baik, tetapi pada saat partisipan (peserta pelatihan) kembali ke tempat kerja masing-masing mereka menjadi tidak tahu atau bingung bagaimana menerapkan apa yang telah mereka pelajari dari pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:

ü   Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan

ü   Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat

ü   Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam suatu jabatan tertentu

ü   Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan

ü   Memastikan bahwa penurunan kinerja/kurangnya kompetensi atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja; bukan oleh  alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.(Johanes Popu, 2002: www.e-psikologi.com,)

Menurut Goldstein dan Buxton mengemukakan ada tiga analisis kebutuhan pelaithan dan pengembangan, yaitu : Organizational analysis, job or task analysis, and person analysis.

1. Analisis Organisasi

Menganalisis tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai deng kenyataan. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survai sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Di samping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover, absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai dan data perncanaan pegawai

2. Analisis pekerjaan dan tugas

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

3. Analsis pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada jobnya baik itu secara individu maupun kelompok. (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:53)

G. Metode Pelatihan dan Pengembangan

            Dalam program pelatihan dan pengembangan dapat digunakan metode-metode seperti berikut:

1.     On the job

Pelatihan dilakukan di tempat kerja dan pada waktu jam kerja dengan memperhatikan pegawai  yang berpengalaman. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah serta prkatis, pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerjaan lain yang sedang bekerja.

2.     On Site but Not on the job

Pelatihan dilakukan di tempat kerja pegawai tersebut tetapi pelaksanaan dari pelatihan ini diluar jam kerja, sehingga tidak mengganggu waktu kerja.

3.     Off the job

Waktu dan tempat pelaksanaan pelatihan dan pengembangan dilakukan diluar jam kerja dan diluar tempat kerja. Jadi dilaksanakan di tempat terpisah dan waktu tertentu.

H. Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan

Kriteria dalam evaluasi pelatihan dan pengembangan: kriteria yang dapat digunakan sebagai pedoman dari ukuran kesuksesan pelatihan, yaitu kriteria pendapat, kriteria belajar, kriteria perilaku dan kriteria hasil.(Anwar Prabu Mangkunegara, 2009:69)

1. Kriteria pendapat

Kriteria ini didasarkan pada pendapat peserta pelatihan mengenai program pelatihan yang telah dilakukan. Hal ini dapat diungkapkan dengan menggunakan kuesioner mengenai pelaksanaan pelatihan.

2. Kriteria Belajar

Kriteria belajar dapat diperoleh dengan menggunakan tes pengetahuan, tes keterampilan yang mengukur skill dan kemampuan peserta

3. Kriteria perilaku

Kriteria perilaku dapat diperoleh dengan menggunakan tes keterampilan kerja.

4. Kriteria hasil

Kriteria hasil dapat dihubungkan dengan hasil yang diperoleh seperti menekankan turnover, berkurangnya tingkat absen, meningkatnya produktivitas, meningkatnya penjualan dan meningkatnya kualitas kerja dan produksi.

 

	Keterangan : Tujuan pelatihan dan Pengembangan harus didasarkan pada kebutuhan peserta dan tujuan organisasi. Metode pelatihan dan pengembangan yang digunakan harus didasarkan pada teori belajar dan metode belajar. Program pelatihan dan pengembangan harus mendapat dukungan dari top manajemen. adanya dukungan biaya, adanya tanggung jawab dari bagian personalia untuk mengevaluasi program penilaian pelatihan dan pengembangan (sumber: Andrew E. Sikula)

BAB III

KESIMPULAN

Seiring dengan persaingan yang semakin tajam karena perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu drastis pada setiap aspek kehidupan manusia, maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompetensi agar dapat memberikan pelayanan yang memuaskan. Secara teoritis istilah pelatihan (training) berbeda dengan istilah pengembangan (development). Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan teknis secara sistematis. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangkapanjang bagi para karyawan manajerial memperoleh penguasaan konsep-konsep abstrak dan teoritis secara sistematis

pelatihan dan pengembangan bagi sumber daya manusia adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan kapasitas sumber daya manusia agar bisa  menjadi sumber daya yang berkualitas baik dari segi pengetahuan, keterampilan bekerja, tingkat professionalisme yang tinggi dalam bekerja agar bisa meningkatkan kemampuan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan dengan baik

Adapun secara konseptual Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja

DAFTAR PUSTAKA

(http://infointermedia.com/tag/pelatihan-dan-pengembangan-sumber-daya-manusia).

(http://batikyogya.wordpress.com/

(Johanes Popu, 2002: www.e-psikologi.com,)

Hariandja, Marihot Tua Efendi (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai, Grasindo Widiasarana Indonesia, Jakarta

Mangkuprawira, Sjafri (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Ghalia Indonesia, Jakarta Selatan.

Anwar Prabu Mangkunegara (2009), Perencanaan dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia, Refika Aditama. Bandung

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim.

Tiada kata yang pantas untuk Penulis utarakan selain ungkapan rasa syukur ke hadirat Allah SWT. karena dengan Kuasa-Nya pula tugas makalah ini dapat tertuntaskan. Jua tak lupa shalawat dan salam semoga tetap tercurahkan kehadapan junjungan yang mulia, yakni Nabi Muhammad SAW, keluarganya, para sahabatnya, dan seluruh penerusnya. Amien.

Makalah ini penulis susun sebagai tugas yang harus diselesaikan dengan mengangkat materi tentang “Pelatihan dan Pengembangan”. Adapun upaya-upaya yang penulis tempuh untuk penyelesaian makalah ini adalah dengan cara bedah buku dan untuk menambah pembahasan kami menggunakan media internet untuk memperlengkap pembahasan.

Penulis mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu memberi inspirasi untuk penyelesaian makalah ini. Akhirnya, dengan makalah ini mudah-mudahan dapat menambah wawasan keilmuan kita semua; Namun penulis sangat menyadari sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini. Oleh karena itu, sudilah kiranya bagi siapa saja yang mengkaji makalah ini guna memberikan kritik dan saran untuk perbaikan.

Penyusun

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Memenuhi Tugas Mata Kuliah :

Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen : Prof.Dr. Djam’an Satori, MA

 

 Oleh :

AI WARDANA

ENDANG ABDUL ROHAYAT

DEDE HARYANTO

KELAS 11 C

MAGISTER  MANAJEMEN  PENDIDIKAN

PROGRAM  PASCA  SARJANA 

UNIVERSITAS  GALUH

2011

Free Template Blogger collection template Hot Deals BERITA_wongANteng SEO theproperty-developer